2025 Deloitte Global Gen Z ve Millenials anketi, Gen Z’nin yalnızca %6’sının üst yönetimde yer almak istediğini ortaya koyuyor. Yani bugünün genç profesyonelleri, geleneksel “kariyer basamakları” modelinden uzaklaşıp “kariyer döngüsü” yaklaşımını benimsiyor. Yükselme ve terfi odaklı değil, proje bazlı, yatay geçişlerle deneyim kazanmayı önemseyen bir bakış açıları var.
Bu yaklaşım, kariyerin tek yönlü bir piramitten çok çoklu yolları olan bir örgüye (career lattice) dönüşmesini sağlıyor. Gen Z için yaptıkları işin anlamı, statüden daha değerli. Onlar, farklı departmanlarda deneyim kazanarak liderlik yolculuklarını zenginleştirmek istiyorlar. Bu arayışın temelinde ise ön planda ünvan yerine iş-hayat dengesi, değer uyumu ve kişisel gelişim gibi yaşam kalitesini yükselten unsurların öncelikli hale gelmesi yatıyor. Bu nedenle kariyer planlarını, tek bir çizgide yükselmektense farklı alanlarda öğrenmeye ve anlam bulmaya imkân tanıyan döngüsel bir yapı üzerine kuruyorlar.
Bu bakış açısı şirketler için ne anlama geliyor?
Bugünün iş dünyasında Gen Z’nin “konfor alanı” tercihini tembellik olarak okumak yanıltıcı olur. Deloitte anketindeki verilere göre, Gen Z’nin %70’i kariyerlerinde ilerlemek için düzenli olarak yeni beceriler geliştirdiğini söylüyor. Bu oran, onların aslında öğrenme ve büyüme konusunda oldukça motive olduklarını gösteriyor. Onlar hem hayat kalitelerini korumak hem de iş yerlerine katkı sunmak istiyor.
Ayrıca Gen Z’nin %54’ü işveren seçerken işin anlamlı olmasını çok önemli buluyor ve aynı şekilde öğrenme ve gelişim fırsatlarını en önemli kriterlerden biri olarak görüyor. Kariyer değişimlerinde ise genç profesyonellerin %26’sı daha iyi bir iş-hayat dengesi, %24’ü daha esnek çalışma saatleri ve %20’si yeni beceriler kazanma arayışıyla hareket ediyor.
Yöneticiler için bu, liderlik tarzında köklü bir değişimi zorunlu kılıyor. Gen Z’nin %86’sı kariyer gelişimi için mentorluk talep ederken yüzde 89’u iş üstünde öğrenme fırsatlarını en değerli destek olarak görüyor. Bu nedenle mikro yönetim yerine rehberlik, ilham verme ve sınır koyarak iş-hayat dengesini destekleyen liderlik yaklaşımları öne çıkıyor. Hiyerarşilerin gevşediği, çapraz fonksiyonel projelerin ve proje bazlı rotasyonların arttığı ve esnek yapıların benimsendiği şirketler hem bağlılığı hem de verimliliği güçlendiriyor.
Kariyer döngüsü yaklaşımı neden önemli?
Kariyer döngüsü yaklaşımını sadece Gen Z’ye özgü değerlendirmemek lazım. Hızla değişen iş dünyasının geleceğini de şekillendirecek bir yaklaşım olarak benimsenmeli. Tek yönlü terfi planları yerine esnek, proje bazlı ve deneyim odaklı yollar sunan şirketler, genç yetenekleri çekmenin ötesinde farklı kuşakları bir arada tutabilen daha uyumlu ekipler kurabilecektir.
Bu dönüşüm, liderlik anlayışını da kökten değiştiriyor. Artık hedef sadece zirveye ulaşmak olarak görülmemeli. Liderlik, yol boyunca öğrenerek ilerlemek, farklı disiplinlerden beslenmek ve birlikte değer yaratmakla tanımlanıyor. Döngüsel kariyer yolculuklarına alan açmak, geleceğin liderlerini yetiştirmek isteyen şirketler için stratejik bir adım haline geliyor.
