Genç neslin duygusal ilişkiler için popülerleştirdiği bir terim var. “Situationship”, tarafların ayrılmadığı ama bağlanmadığı, adı konmamış ilişkiyi anlatıyor. Bu kavram artık iş hayatına da girdi. Çalışan işinden ayrılmıyor, ancak işine bağlı da hissetmiyor.
Glassdoor‘un Şubat 2026’da yayımladığı analize göre ABD’li çalışanların yüzde 93’ü, sevmediği bir işte yalnızca istikrar sağladığı için kalmış. Yüzde 63’ü işiyle ilişkisini “karmaşık” ya da “bitmeye yakın” olarak tanımlıyor. Yüzde 74’ü ise bugünkü çalışma hayatında sevdiği işi yapmanın mümkün olmadığını düşünüyor.
Kavramı iş hayatına taşıyan Glassdoor araştırmacıları, terimi ilk olarak Z kuşağının kariyer alışkanlıklarını tanımlamak için kullanmıştı. Forbes da Eylül 2025’te konuyu aynı kuşak üzerinden gündeme getirmişti. Ancak Glassdoor’un güncel verileri, bu ilişki biçiminin bugün her kuşağa yayıldığını gösteriyor. Fortune‘un Şubat 2026 haberinde ise çalışanların işsiz kalmak istemedikleri için mevcut işlerinde kaldıklarını, ama hayallerinin çok farklı olduğu vurgulanıyor.
Çalışanlar neden mutsuz oldukları iş yerlerinde kalıyor?
Bu sorunun cevabı büyük ölçüde iş gücü piyasasının mevcut koşullarında yatıyor. İşe alımların yavaşladığı ve yeni bir pozisyon bulmanın zorlaştığı bir ortamda, çalışanlar mevcut işlerinde kalmayı en güvenli seçenek olarak görüyor. Ancak veriler, bu tercihin bağlılıktan çok koşullara bağlı bir bekleyiş olduğuna işaret ediyor. Glassdoor’un çalışan yorumları üzerinden yaptığı incelemeye göre işverenine bir yıldız veren çalışanların işveren değiştirme olasılığı, beş yıldız verenlere kıyasla yüzde 81 daha yüksek.
Aynı inceleme, ilişkinin onarılabileceğine dair bir veri de sunuyor. Olumsuz yorum bırakan çalışanların yüzde 28’i, on iki ile yirmi dört ay sonra aynı işvereni daha olumlu değerlendiriyor ve bu değişimin arkasında çoğunlukla yeni bir yönetici ya da ekip bulunuyor.
Liderler ve kurumlar için soru artık oldukça net. Ekibinizdeki sessizlik gerçek bir bağlılık mı, yoksa doğru fırsatı bekleyen bir sessizlik mi? İlişkinin adını koymayan kurumlar, ekonomi hareketlendiğinde bunun bedelini ilk ödeyen taraf oluyor. Bugün kalanların neden kaldığını sormak, yarın gidenlerin neden gittiğini sormaktan çok daha ucuz.
Liderler ve kurumlar için asıl risk, ekipteki sessizliği bağlılık olarak okumak. Çalışanların büyük kısmı ayrılmadığı için memnun kabul edildiğinde, ilişkinin adı hiç konmuyor ve sorunlar ekonomi hareketlenene kadar görünmez kalıyor. Bu durumu tersine çevirmenin yolu ise, kalan çalışanların neden kaldığını bugünden anlamaktan geçiyor. Bu soruyu zamanında soran kurumlar, cevabı bir istifa mektubunda okumak zorunda kalmıyor.
