Ekonomide durgunluk, büyümenin yavaşladığı ve yatırımların ertelendiği dönemleri tanımlar. Benzer bir durgunluk, artık kariyerlerde de yaşanıyor ve bu durum hırs durgunluğu olarak adlandırılıyor. Terim ilk olarak Gallup’ın liderlik araştırmaları ekibinden bir araştırmacının Forbes‘ta Aralık 2025’te yayımlanan yazısında kullanıldı. Yazıya göre bir çok çalışan artık işlerini yapmaya devam ediyor, ancak yeni sorumluluk almaktan, belirsiz projelere girmekten ve kariyer riski üstlenmekten kaçınıyor.
Bu kaçınmanın arkasında, kariyer fırsatlarının ölçülebilir biçimde daraldığı bir dönem bulunuyor. Workday‘in geçtiğimiz yıl yayımlanan küresel araştırmasına göre terfi oranı Mayıs 2022’deki zirvesine kıyasla yüzde 25 geriledi ve on bir sektörün onunda terfiler azaldı. Ancak sorun yalnızca kurumların daha az terfi vermesiyle sınırlı kalmıyor. Çalışanlar da yükselmeye eskisi kadar istekli görünmüyor. Aynı Forbes yazısında aktarılan Gallup verisine göre maaşlar eşit tutulduğunda bile çalışanların yalnızca yüzde 8’i yönetici olmayı tercih ediyor, yüzde 54’ü ise uzman olarak kalmayı seçiyor. Ücret avantajı olmadığında, çalışanların büyük kısmı yöneticiliğin getirdiği ek sorumluluğu üstlenmek istemiyor.
Hırs, gerçekten azaldı mı?
Deloitte‘un Mayıs 2026’da yayımladığı ve 44 ülkeden 22 bin 500’den fazla kişinin katıldığı Küresel Z ve Y Kuşağı Araştırması, hırsın kaybolmak yerine şekil değiştirdiğini gösteriyor. Z kuşağının yalnızca yüzde 25’i, Y kuşağının ise yüzde 21’i hızlı terfilerle ilerleyen bir kariyer istiyor. Çoğunluk istikrarlı ilerlemeyi tercih ediyor ve deneyim kazanmak için yatay geçişleri, hatta bir adım geri çekilmeyi göze alıyor. Liderlik pozisyonunu birincil kariyer hedefi olarak görenlerin oranı yüzde 6’da kalırken, katılımcıların büyük çoğunluğu ileride üst düzey bir role ilgi duyduğunu belirtiyor.
Bu veriler birlikte okunduğunda, çalışanların ilerlemekten vazgeçmediği ancak ilerlemenin bedelini daha dikkatli hesapladığı görülüyor. Terfinin getirdiği sorumluluk artışı karşılığında yeterli ücret ya da netlik sunulmadığında, çalışan mevcut konumunda kalmayı seçiyor. Kurumlar açısından bu tercih bir motivasyon kaybından çok, çalışanların kariyerlerini yeni koşullara göre yeniden şekillendirdiğinin işaretidir.
Liderler ve kurumlar için asıl risk, bu sessizliği memnuniyet olarak yorumlamaktır. Yerinde sayan yetenek kısa vadede bir performans sorunu yaratmıyor, ancak kurumun gelecekte ihtiyaç duyacağı yetkinlik birikimi giderek yavaşlıyor. Hırs durgunluğunu aşmanın yolu, büyümeyi ünvana bağlamaktan çıkarıp işin kendisine taşımaktan geçiyor. Sorumluluk alanı genişleyen, görünür projelerde yer alan ve katkısı somut biçimde karşılık bulan çalışan için ilerlemek yeniden bir seçenek haline geliyor.
