World Economic Forum’un (WEF) Global Risks Report 2025‘e göre, süper yaşlanan toplumlar, Japonya, İtalya ve Almanya gibi ülkeler başta olmak üzere, 2035 yılına dek dünya için en büyük risklerden biri olarak öne çıkıyor. Türkiye de bu demografik dönüşüme hızla yaklaşıyor. Artık İK liderlerinin sadece işe alım ya da yetenek yönetimiyle değil, kurumların demografik sürdürülebilirliğiyle de aktif bir şekilde ilgilenmesi gerekiyor.
“Emekli Olmayan” Nesil ile Çalışmak
Klasik emeklilik anlayışı, yerini daha esnek, çok aşamalı kariyer yollarına bırakıyor. “Emekli olmayan” bir nesil ile çalışmak, bilgi birikimini daha uzun süre değerlendirmek, deneyimli çalışanlar için yeni roller yaratmak ve esnek çalışma modellerini geliştirmek anlamına geliyor. Bu da, örneğin deneyimli çalışanların uzmanlıklarını mentorluk, danışmanlık ya da proje bazlı görevlerle kuruma aktarmaları için yeni fırsatlar yaratılması demek. Aynı zamanda, kariyerlerinin ileri evrelerindeki çalışanlar için tam zamanlı pozisyonlar yerine yarı zamanlı, proje bazlı ya da danışmanlık temelli esnek roller sunulması anlamına geliyor. Bununla birlikte, çalışma saatlerinde ve işyeri modellerinde esneklik sağlayarak hem yaşça ileri çalışanların hem de farklı yaşam tercihlerine sahip bireylerin daha uzun süre iş gücünde kalabilmesini mümkün kılmak gerekiyor.
İK’nın da bu yeni düzende kritik bir köprü görevi görmesi gerekir. Hem ileri yaştaki çalışanların motivasyon ve verimliliğini koruyacak sistemler tasarlamalı, hem de genç nesillerin beklentilerini dikkate alarak kurumsal uyumu artırmalı.
Kurum İçi Kuşak Koalisyonları
“Süper yaşlanma”, yani nüfusun önemli bir bölümünün 65 yaş ve üzerine çıkması ve yaşlı bireylerin genç nüfusa oranla hızla artması durumu, yalnızca yaş dağılımını değil, kurum içindeki kuşaklar arası dinamikleri de köklü şekilde değiştiriyor. Kurumlar, nesiller arası koalisyonlar oluşturarak farklı kuşakların güçlü yanlarını birbirine bağlayarak başarıya ulaşabilirler. Mentorluk programları, tersine mentorluk uygulamaları, çok kuşaklı proje ekipleri gibi yöntemlerle de yaşa dayalı ayrışmayı önlemek mümkün. Çeşitlilik ve kapsayıcılık perspektifi artık yalnızca cinsiyet ya da etnik kökenle sınırlı kalmıyor, yaş çeşitliliği de stratejik bir avantaj haline geliyor.
İK’nın Yeni Stratejik Alanı, Demografik Dönüşüm Yönetimi
Gelecekte İK’nın görevleri arasında, yaşlanan toplumlarla başa çıkmak için yeni stratejiler geliştirmek üst sıralarda yer alacak. Emeklilik sonrası çalışmanın teşvik edilmesi, sürekli öğrenme kültürünün güçlendirilmesi ve yaş ayrımcılığına karşı politikalar geliştirilmesi, insan kaynağının sürdürülebilirliği için çok önemli.
Demografi sessiz bir değişim gibi görünse de, etkisi kurumların geleceğini kökten şekillendirecek kadar güçlü. İK departmanlarının bugünden bu dönüşüme liderlik etmesi, sadece riskleri yönetmek değil, aynı zamanda yeni fırsatları da yakalamak anlamına gelecektir.
