Bu yapılar, çalışanları belirli metrikler üzerinden değerlendirmeyi mümkün kılıyor, ancak aynı zamanda emeğin ardındaki insanı gözden kaçırabiliyordu. Günümüzde ise bu yaklaşım sorgulanıyor. Artık sadece “ne” yapıldığı değil, “nasıl” yapıldığı, ulaşılan sonuç kadar gösterilen çaba, öğrenilenler ve yoluculukta geçen sürede bireysel katkının önemi kazanıyor.
Özellikle Z kuşağı, yılda bir kez yapılan, hedef ve sonuç odaklı değerlendirmeleri yetersiz ve bağlamdan kopuk buluyor. Gallup’un State of the Global Workplace raporuna göre bu kuşağın yalnızca %21’i bu görüşmelerin kariyer gelişimlerine katkı sağladığını düşünüyor.
Yeni nesil çalışanlar ne bekliyor?
Performansı yalnızca sayılarla değil, empatiyle ve etkiyle değerlendiren yeni bir anlayışta bulabiliriz. Genç profesyoneller, performansı bir sınav gibi değil, bir gelişim yolculuğu olarak ele alıyor. Sonuç kadar sürece, çabaya ve öğrenmeye de odaklanan bu yaklaşım daha insani, daha kapsayıcı bir değerlendirme sistemini gerekli kılıyor. Kurumlar bu ihtiyaca cevap verebilmek için yıllık değerlendirmelerin ötesine geçerek sürekli geri bildirim kültürünü benimsiyor. Haftalık ya da aylık düzenli görüşmelerle çalışanlara anlık, yapıcı ve yönlendirici geri dönüşler sağlanıyor. Bu sayede çalışanlar yalnızca ölçülmüyor, aynı zamanda destekleniyor.
“İnsani performans” yaklaşımı ise tüm bu dönüşümün temelinde yer alıyor. Yalnızca rakamsal sonuçlara değil; empati yeteneği, işbirliği kapasitesi, içsel motivasyon gibi niteliksel değerlere de odaklanılıyor. Psikolojik güvenlik, çalışan bağlılığı ve sosyal etki gibi unsurlar, performans kriterlerine entegre ediliyor. 360 derece değerlendirme sistemleriyle yalnızca yöneticilerin değil, ekip arkadaşlarının ve hatta müşterilerin görüşleri de sürece dahil ediliyor.
Kurumsal şirketler, bu yaklaşımı sistematik hale getirmek için performans yönetimi sistemlerini yeniden tasarlıyor. Çalışanlar için Empatiyi ölçen değerlendirme matrisleri geliştiriliyor; yöneticilere koçluk, mentorluk ve etkili geribildirim teknikleri konusunda eğitimler veriliyor. Bazı şirketler “check-in” adı verilen aylık bire bir görüşmeleri standart hale getirirken, bazıları ise çalışan deneyimi ve duygusal bağlılığı veriyle takip edebilmek adına anket, geri bildirim ve etkileşim analizlerini sürece entegre ediyor. Kapsayıcı liderlik, psikolojik güvenliğin artırılması ve bireysel katkının görünür kılınması artık sadece İK’nın değil, tüm organizasyonun sorumluluğu olarak görülüyor.
Bugünün çalışanı, yalnızca bir hedefin değil, bir ekibin, bir değerin ve bir sürecin parçası olduğunu hissetmek istiyor. Performans sistemleri de bu duyguyu destekleyen, empati ve gelişimi merkeze alan bir yapıya evriliyor.
