Yapay zeka, otomasyon ve dijital dönüşümün giderek hızlandığı bir dönemdeyiz. Bu dönüşüm yalnızca iş yapış şekillerini değil, liderlik anlayışını da derinden etkiliyor. Deloitte’un 2025 Global Human Capital Trends raporuna göre çalışanların yüzde 75’i iş yerinde daha fazla istikrar ararken, yöneticilerin yüzde 85’i organizasyonların daha çevik olması gerektiğini düşünüyor. Bir yanda öngörülebilirlik ve güven ihtiyacı, diğer yanda hızla değişen piyasa koşullarına ayak uydurma zorunluluğu var.
Bu iki yönlü beklentiyi dengelemek için ortaya çıkan “stagility” kavramı, istikrar (stability) ile çevikliğin (agility) birleşimi olarak tanımlanıyor. Kurumların hem çalışanlarına güven veren bir yapı sunması hem de dinamik bir değişim yeteneğine sahip olması gerektiğine işaret ediyor. Deloitte’un verilerine göre, ortalama bir çalışan yılda on organizasyonel değişim yaşıyor. Bu sayı 2016’da yalnızca ikiydi. Değişimin bu kadar sık yaşanması, çalışanlar arasında belirsizlik, aidiyet eksikliği ve tükenmişlik hissi yaratabiliyor. Bu duygular da motivasyon düşüklüğü, yetenek kaybı ve verimlilikte azalma gibi tüm kurumu kapsayan ciddi sonuçlara yol açabiliyor.
“Stagility” yaklaşımını benimseyen liderler, çalışanlara güvenli bir yapı sunarken değişime açık bir kültür de inşa ediyor. Net tanımlanmış roller ve beklentiler belirsizliği azaltırken, esnek organizasyon yapıları hızlı karar almayı ve uyum sağlamayı kolaylaştırıyor. Bu süreçte şeffaf ve iki yönlü iletişim de büyük önem taşıyor. Değişimin nedenini anlayan çalışanlar sürece daha kolay dahil olmakla birlikte, aidiyet hissi güçleniyor.
Bununla birlikte, sürekli öğrenmeyi teşvik eden bir gelişim kültürü oluşturmak da bu yaklaşımın önemli bir parçasıdır. Teknik becerilerin yanında iletişim, liderlik ve problem çözme yetkinlikleri de desteklenmelidir. Teknoloji ve yapay zeka ise sadece verimlilik için değil, çalışan deneyimini iyileştirmek amacıyla da kullanılmalıdır. Dijital araçlar sayesinde öğrenme süreçleri kişiselleştirilebilir, rutin işler otomatikleştirilerek çalışanlar daha anlamlı işlere odaklanabilir. Bu da hem bağlılığı hem iş tatminini artırır.
Bu noktada insan kaynakları departmanlarına da önemli rol düşüyor. Daha uzun vadeli etki yaratabilecek stratejiler geliştirerek kurumların dönüşüm ve gelişimlerine katkıda bulunabilirler. Özellikle “Stagility” kavramını odağına alan kurumlar, hem çalışan deneyimini güçlendirebilir hem de belirsizlik dönemlerinde sürdürülebilir rekabet avantajı yakalayabilir.
Tüm bunlar bir araya geldiğinde, dengenin sadece korunması değil, stratejik olarak yönetilmesi gerektiği açıkça görülüyor. Dönüşüme uyum sağlayanlar değil, onu şekillendirenler fark yaratacaktır.
