Ücret şeffaflığı, Avrupa iş dünyasında yeni bir döneme girdi. AB Ücret Şeffaflığı Yönergesi kapsamında üye ülkelerin düzenlemeyi ulusal hukuklarına aktarması için tanınan süre Haziran 2026’da doldu. Böylece Avrupa’da ücret politikaları daha ölçülebilir ve denetlenebilir bir alana taşındı.

Şirketler sürdürülebilirlik hedefleri koyuyor ve bütçe ayırıyor, ancak bu hedefleri hayata geçirecek yeşil beceri sahibi çalışanları ne dışarıda bulabiliyor ne de içeride yetiştirebiliyor.

Türkiye’de ücretli çalışan sayısı artarken sektörler farklı yönlere ilerliyor. Finans ve danışmanlığı da kapsayan mesleki faaliyetlerde istihdam genişlerken bilgi ve iletişimde daralma yaşanıyor. Küresel araştırmalar ise iş dünyasındaki dönüşümün bir başka boyutuna işaret ediyor: Teknolojiyi kullanabilmek kadar, onun ürettiği sonuçları yorumlayacak uzmanlık ve muhakeme de değer kazanıyor.

Türkiye’de sekiz aylık dönemde 227 birleşme ve satın alma işleminde yaklaşık 12,5 milyar dolar büyüklüğe ulaşıldı. Holdinglerin portföy sadeleşme hamleleri, fonların artan iştahı ve yabancı yatırımcının yeniden sahaya inmesi, işlem hacminin artmasını sağladı.

Sayısal veriler ve şirket açıklamaları ışığında sürdürülebilirlik alanındaki yetenek açığı giderek büyüyor. Dünya Ekonomik Forumu’nun araştırmasına göre, sürdürülebilirlik yöneticilerinin %68’i iş gücündeki yetkinlik eksikliğini en büyük engel olarak görüyor. Ayrıca, yöneticilerin %65’i kurumlarında sürdürülebilirliğin hâlâ sadece uyum ve mevzuat başlığı olarak algılandığını belirtiyor.

COP31 için gözler Kasım'da Antalya'ya çevrilirken, dünyanın en büyük şirketlerinin sürdürülebilirlik yöneticileri bugünlerde aynı sorunu dile getiriyor.

Son yıllarda üst yönetimin ücret sıralamasında en hızlı yükselen rollerden biri Chief Technology Officer’lar (CTO) oldu. Yapılan araştırmalara göre CTO maaş ortalaması CEO maaşını geçti. Jilda Bal, “Veriler, şirketlerin teknoloji liderliğini artık büyümenin merkezine koyduğunu gösteriyor.

Ekonomide devam eden sıkılaşma ve üretimdeki zayıf seyir sanayi ve imalat tarafında baskıyı artırırken, bu durum iş gücü piyasasına da yansıyor. Temmuz ayında istihdam bir ayda 388 bin kişi azalırken, işsiz sayısı 150 bin kişi arttı. İşsizlik oranı yüzde 8,1’e, geniş tanımlı atıl iş gücü oranı ise yüzde 30,6’ya yükseldi.

İş ilanları artıyor ama işe girmek kolaylaşmıyor. İŞKUR verileri de bu çelişkiyi ortaya koyuyor. Şirketler daha fazla pozisyon ilan ediyor gibi görünürken, gerçek işe alımlar aynı yönde hareket etmiyor. Bu makas, işgücü piyasasında giderek daha fazla tartışılan bir kavramı gündeme taşıdı. Hayalet ilanlar... Üstelik sorun sadece bize özgü değil, dünya hayalet ilanlarla mücadeleye başladı.

Son yıllarda üst yönetimin ücret sıralamasında en hızlı yükselen rollerden biri, beklenenin aksine CEO’lar değil CTO’lar (Chief Technology Officer) oldu.

Şirketler yapay zeka nedeniyle kimseyi işten çıkarmadıklarını söylüyor. Ancak yeni işe alımları ve yeni pozisyonları azalttıklarını da kabul ediyorlar. Çünkü açığı artık yapay zekayla kapatabiliyorlar.

Türkiye’de saatlik işgücü maliyeti 2026’nın ikinci çeyreğinde yıllık bazda yüzde 34 yükseldi. AB genelindeki artış yüzde 3,6’da kalırken, Türkiye’deki artış Avrupa ortalamasının yaklaşık 10 katına ulaştı. Uzmanlara göre yükselen maliyetler karşısında şirketlerin odağında artık verimlilik ve çalışan başına yaratılan değer de olmalı.

İlaç sektöründe dikkat çekici bir hareketlilik var. Yalnızca 2025’te dünyanın en büyük 25 ilaç şirketi CEO değişikliğine gitti. Türkiye’de ise son 2,5 yılda aralarında GSK, Novo Nordisk, Lilly, Roche, AstraZeneca, Novartis, Nobel, Polifarma ve Biofarma’nın da bulunduğu 21 şirkette bayrak devri yaşandı.

TÜİK’in 21 Ağustos’ta açıkladığı verilere göre 2026’nın ikinci çeyreğinde Türkiye’de saatlik işgücü maliyeti bir önceki yılın aynı dönemine göre %34 arttı.

İŞKUR’un Haziran 2026 verilerine göre açık iş sayısı yıllık bazda yüzde 16,7 artarken işe yerleştirme sayısı yüzde 7,9 geriledi.

İŞKUR’un Haziran 2026 verilerine göre açık iş sayısı 242 bin 819’a ulaşarak bir önceki yıla göre yüzde 16.7 arttı. Aynı dönemde işe yerleştirme sayısı ise yüzde 8 düşüşle 134 bin 374’e geriledi.

İŞKUR’un Haziran 2026 verileri, işgücü piyasasında dikkat çekici bir çelişkiyi ortaya koyuyor. İlgili dönemde açık iş sayısı %16,7 artarak 242 bin 819’a yükselirken, işe yerleştirme sayısı %7,9 gerileyerek 134 bin 374 seviyesinde kaldı.

Global yetenek göçü 2025’te yüzde 11,6 gerileyerek 3,3 milyona düştü. Yetenek göçü yavaşlarken, küresel rekabetin coğrafyası da değişiyor. Uzmanlara göre, geleneksel yetenek merkezlerinin kan kaybettiği bu yeni dönemde Türkiye hem yerli yeteneği elde tutabilir hem de tersine beyin göçünü hızlandırabilir.

Yapay zeka, çalışanların iş yapma biçimini dönüştürürken önemli miktarda zaman tasarrufu da sağlıyor. Ancak kurumların önemli bir bölümü, kazanılan bu zamanın nasıl değerlendirileceğine ilişkin henüz net bir strateji sunmuyor.

Haftada sekiz saat, tam bir iş günü. Yapay zekâyı düzenli kullanan beyaz yakalı çalışanların önemli bir bölümünün kazandığı zaman dilimidir. Ancak aynı çalışanların üçte ikisi, kazandığı bu zamanı ne yapacağına dair kurumundan hiçbir yönlendirme almıyor.

İş temposunun yavaşladığı yaz aylarında çalışanlar, mevcut rollerini ve kariyer hedeflerini yeniden değerlendiriyor. Kariyer gelişimi ve geleceklerine ilişkin net bir yol göremeyen çalışanlar, yeni fırsatlara daha açık hale gelirken iş değişikliği eğilimi de güçleniyor. Uzmanlar, çalışan bağlılığını korumak için güven, adalet ve açık iletişimin yıl boyunca güçlendirilmesi gerektiğine dikkat çekiyor.

ÜNİVERSİTE tercih dönemindeyiz. Adaylar 10 Ağustos 2026 tarihine kadar tercihlerini yapacaklar ve ileride yapmak istedikleri mesleklere uygun bölümleri tercih listelerine yazacaklar. İşsizlik sorununa karşı da yeni aksiyonlar alınarak, çağa uygun meslek edinimi sağlayacak yeni yeni bölümler açılıyor.

OECD’nin 2026 İstihdam Görünümü raporu, yaşanılan bölgenin kariyer fırsatları üzerindeki belirleyici etkisini ortaya koydu. Türkiye’de de istihdam artışı sürse de şehirler arasındaki fırsat eşitsizliği devam ederken; hibrit çalışma modellerinin, bölgesel işe alım uygulamalarının, proje bazlı görevler ve kurum içi mobilite programlarının bu farkı azaltabileceğine dikkat çekiliyor.

İşine devam ediyor, performansı yeterli görünüyor ancak kariyeri ilerlemiyor. Beyaz yakalı dünyasında giderek daha fazla konuşulan ‘kariyer tıkanması’, çalışanların aynı pozisyonda görünmez biçimde kalmasına neden oluyor. Peki kurumlar ve çalışanlar bu sorunu nasıl aşacak?