COP31 için gözler Kasım'da Antalya'ya çevrilirken, dünyanın en büyük şirketlerinin sürdürülebilirlik yöneticileri bugünlerde aynı sorunu dile getiriyor.
Son yıllarda üst yönetimin ücret sıralamasında en hızlı yükselen rollerden biri Chief Technology Officer’lar (CTO) oldu. Yapılan araştırmalara göre CTO maaş ortalaması CEO maaşını geçti.
- Ekonomist
Ekonomide devam eden sıkılaşma ve üretimdeki zayıf seyir sanayi ve imalat tarafında baskıyı artırırken, bu durum iş gücü piyasasına da yansıyor. Temmuz ayında istihdam bir ayda 388 bin kişi azalırken, işsiz sayısı 150 bin kişi arttı. İşsizlik oranı yüzde 8,1’e, geniş tanımlı atıl iş gücü oranı ise yüzde 30,6’ya yükseldi.
İş ilanları artıyor ama işe girmek kolaylaşmıyor. İŞKUR verileri de bu çelişkiyi ortaya koyuyor. Şirketler daha fazla pozisyon ilan ediyor gibi görünürken, gerçek işe alımlar aynı yönde hareket etmiyor. Bu makas, işgücü piyasasında giderek daha fazla tartışılan bir kavramı gündeme taşıdı. Hayalet ilanlar... Üstelik sorun sadece bize özgü değil, dünya hayalet ilanlarla mücadeleye başladı.
Son yıllarda üst yönetimin ücret sıralamasında en hızlı yükselen rollerden biri, beklenenin aksine CEO’lar değil CTO’lar (Chief Technology Officer) oldu.
Türkiye’de saatlik işgücü maliyeti 2026’nın ikinci çeyreğinde yıllık bazda yüzde 34 yükseldi. AB genelindeki artış yüzde 3,6’da kalırken, Türkiye’deki artış Avrupa ortalamasının yaklaşık 10 katına ulaştı. Uzmanlara göre yükselen maliyetler karşısında şirketlerin odağında artık verimlilik ve çalışan başına yaratılan değer de olmalı.
- Capital
İlaç sektöründe dikkat çekici bir hareketlilik var. Yalnızca 2025’te dünyanın en büyük 25 ilaç şirketi CEO değişikliğine gitti. Türkiye’de ise son 2,5 yılda aralarında GSK, Novo Nordisk, Lilly, Roche, AstraZeneca, Novartis, Nobel, Polifarma ve Biofarma’nın da bulunduğu 21 şirkette bayrak devri yaşandı.
TÜİK’in 21 Ağustos’ta açıkladığı verilere göre 2026’nın ikinci çeyreğinde Türkiye’de saatlik işgücü maliyeti bir önceki yılın aynı dönemine göre %34 arttı.
İŞKUR’un Haziran 2026 verilerine göre açık iş sayısı yıllık bazda yüzde 16,7 artarken işe yerleştirme sayısı yüzde 7,9 geriledi.
İŞKUR’un Haziran 2026 verileri, işgücü piyasasında dikkat çekici bir çelişkiyi ortaya koyuyor. İlgili dönemde açık iş sayısı %16,7 artarak 242 bin 819’a yükselirken, işe yerleştirme sayısı %7,9 gerileyerek 134 bin 374 seviyesinde kaldı.
- Ekonomist
Global yetenek göçü 2025’te yüzde 11,6 gerileyerek 3,3 milyona düştü. Yetenek göçü yavaşlarken, küresel rekabetin coğrafyası da değişiyor. Uzmanlara göre, geleneksel yetenek merkezlerinin kan kaybettiği bu yeni dönemde Türkiye hem yerli yeteneği elde tutabilir hem de tersine beyin göçünü hızlandırabilir.
Yapay zeka, çalışanların iş yapma biçimini dönüştürürken önemli miktarda zaman tasarrufu da sağlıyor. Ancak kurumların önemli bir bölümü, kazanılan bu zamanın nasıl değerlendirileceğine ilişkin henüz net bir strateji sunmuyor.
Haftada sekiz saat, tam bir iş günü. Yapay zekâyı düzenli kullanan beyaz yakalı çalışanların önemli bir bölümünün kazandığı zaman dilimidir. Ancak aynı çalışanların üçte ikisi, kazandığı bu zamanı ne yapacağına dair kurumundan hiçbir yönlendirme almıyor.
İş temposunun yavaşladığı yaz aylarında çalışanlar, mevcut rollerini ve kariyer hedeflerini yeniden değerlendiriyor. Kariyer gelişimi ve geleceklerine ilişkin net bir yol göremeyen çalışanlar, yeni fırsatlara daha açık hale gelirken iş değişikliği eğilimi de güçleniyor. Uzmanlar, çalışan bağlılığını korumak için güven, adalet ve açık iletişimin yıl boyunca güçlendirilmesi gerektiğine dikkat çekiyor.
ÜNİVERSİTE tercih dönemindeyiz. Adaylar 10 Ağustos 2026 tarihine kadar tercihlerini yapacaklar ve ileride yapmak istedikleri mesleklere uygun bölümleri tercih listelerine yazacaklar. İşsizlik sorununa karşı da yeni aksiyonlar alınarak, çağa uygun meslek edinimi sağlayacak yeni yeni bölümler açılıyor.
OECD’nin 2026 İstihdam Görünümü raporu, yaşanılan bölgenin kariyer fırsatları üzerindeki belirleyici etkisini ortaya koydu. Türkiye’de de istihdam artışı sürse de şehirler arasındaki fırsat eşitsizliği devam ederken; hibrit çalışma modellerinin, bölgesel işe alım uygulamalarının, proje bazlı görevler ve kurum içi mobilite programlarının bu farkı azaltabileceğine dikkat çekiliyor.
İşine devam ediyor, performansı yeterli görünüyor ancak kariyeri ilerlemiyor. Beyaz yakalı dünyasında giderek daha fazla konuşulan ‘kariyer tıkanması’, çalışanların aynı pozisyonda görünmez biçimde kalmasına neden oluyor. Peki kurumlar ve çalışanlar bu sorunu nasıl aşacak?
Türkiye’de iş dünyası ilginç bir dönemden geçiyor. Bir yanda genç işsizlik yüksek seyrini korurken, diğer yanda şirketler eleman bulmakta zorlanıyor. Şirket bünyelerinde kurulan akademiler adeta yeni nesil eğitim mecralarına dönüşmüş vaziyette. Çünkü artık neredeyse her şirket kendi çalışanını kendisi yetiştiriyor.
AB Ücret Şeffaflığı Yönergesi kapsamında, üye ülkelerin düzenlemeyi ulusal hukuklarına aktarması için tanınan süre Haziran 2026’da doldu. Bu uygulama ile Avrupa iş dünyasında ücret politikaları daha ölçülebilir ve denetlenebilir bir alana taşındı.
Work Institute verilerine göre istifa oranı yaz döneminde yüzde 1,6’dan yüzde 2,5’e yükseliyor. Kariyer beklentilerinin yeniden değerlendirildiği bu süreçte, azalan yönetsel temas çalışan bağlılığını zayıflatırken şirketler için “sessiz kopuş” riski öne çıkıyor. Gallup araştırması ise istifaların önemli bir bölümünün doğru aksiyonlarla önlenebileceğine işaret ediyor.
Son yıllarda belirginleşen bireyselleşme ve genç kuşakların işe dahil olması, aile şirketlerinin ortaklık yapısını da etkiliyor. Aile şirketlerinde son yıllarda yaşanan ayrılıkların temel nedeni ise büyümenin yavaşlaması ve vizyon farklılığına dayanıyor.
Global iş dünyasında “career stall” olarak adlandırılan “kariyer tıkanması”, beyaz yakalı çalışanlar açısından giderek daha görünür bir risk alanına dönüşüyor. Özellikle 40 yaş civarındaki profesyonellerin uzun süre terfi ya da kayda değer ücret artışı olmadan aynı rolde kalması, kariyer ilerlemesinde yapısal bir yavaşlamaya işaret ediyor.
