Türkiye’de iş gücü piyasası, alışılmış dengelerin hızla değiştiği yeni bir döneme giriyor. Şirketler bir yandan açık pozisyonlarını doldurmakta zorlanırken, diğer yandan mevcut çalışanların becerilerinin hızla dönüşmesi gerektiği bir tabloyla karşı karşıya kalıyor. “Hard to fill” olarak tanımlanan kritik pozisyonlar artık geçici bir sorun değil; yapısal bir kırılmanın en somut göstergesi olarak öne çıkıyor.
Dijitalleşmenin hız kazanması, yapay zekanın iş süreçlerine entegre olması ve yeşil dönüşümün iş dünyasında yeni standartlar oluşturması, iş gücü ihtiyacını kökten değiştiriyor. Bu dönüşüm yalnızca yeni meslekler yaratmakla kalmıyor; mevcut rollerin içeriğini de baştan tanımlıyor. Artık şirketler için asıl mesele bir pozisyonu doldurmak değil, o pozisyonu dönüştürebilecek yetkinlikte insanı bulmak haline geliyor.
Uzman görüşleri bir arada değerlendirildiğinde ortak bir gerçek net biçimde ortaya çıkıyor: Türkiye’de yetenek açığı nicelikten çok nitelik sorunu olarak derinleşiyor. Bir tarafta geniş bir iş gücü havuzu bulunurken, diğer tarafta şirketlerin ihtiyaç duyduğu becerilere sahip adaylara ulaşmak giderek zorlaşıyor. Özellikle teknoloji ve veri odaklı roller, mühendislik pozisyonları ve çok katmanlı liderlik gerektiren üst düzey görevler en zor doldurulan alanlar arasında yer alıyor.
Yapay zeka kullanımı değil, yorumlama gücü etkili
“Bugün iş gücünde aranan sadece teknolojiyi kullanabilen değil, teknoloji ile birlikte düşünebilen insan profili”
İş dünyasında yaşanan dönüşüm, teknoloji yeteneklerinin hareketliliğini artırırken şirketleri çok daha geniş bir rekabet alanına taşıyor. Türkiye’de son yıllarda yurt dışına yönelen teknoloji yetenekleri arz-talep dengesini zorlaştırırken, son dönemde sınırlı da olsa bir geri dönüş eğilimi gözleniyor. Bugün rekabet artık yerel değil, küresel ölçekte şekilleniyor. Şirketler aynı aday için Berlin, Amsterdam veya Dubai’deki şirketlerle yarışıyor. Bu durum işe alım süreçlerini yalnızca bir pozisyon doldurma operasyonu olmaktan çıkarıyor ve stratejik global bir rekabet alanına dönüştürüyor.
Gilda&Partners Kurucusu Jilda Bal, değerlendirmelerinde bu dönüşüme dikkat çekiyor ve “Bugün işe alım süreçlerinde en belirleyici kırılma, pozisyon bazlı değerlendirmeden beceri bazlı değerlendirmeye geçiş oluyor” ifadesini kullanıyor.
Dijital çağda öne çıkan yetkinlikler
“Deloitte Human Capital Trends 2026 raporuna göre organizasyonların yüzde 70’e yakını rekabet avantajını çalışanların adaptasyon ve öğrenme hızından elde ediyor” örneğini veren Bal’a göre, öne çıkan temel yetkinlikler arasında dijital ve veri okuryazarlığı, değişime hızlı uyum, sürekli öğrenme çevikliği, dayanıklılık, yaratıcılık ve problem çözme yer alıyor. Şirketler artık tek bir rolün içinde kalmak isteyen değil, rolünü sürekli yeniden tanımlayabilen çalışanları tercih ediyor.
Son dönem üniversite mezunlarının sahip olduğu en önemli beceri teknolojiye yatkınlık olarak öne çıkıyor. Fakat diğer alanlarda mevcut iş dünyasıyla aynı oranda uyum görünmüyor. World Economic Forum Future of Jobs 2025/2026 projeksiyonlarına göre çalışanların yaklaşık yüzde 44’ünün mevcut becerilerinin önümüzdeki birkaç yıl içinde dönüşmesi gerekiyor. Buna göre yeni mezunlarda en sık görülen durum akademik bilginin güçlü olması ancak uygulama, iletişim ve çok paydaşlı çalışma deneyimlerinin sınırlı olması olarak öne çıkıyor. Bu nedenle iş dünyasının beklentileri ile mezunların becerileri doğrudan örtüşmüyor. Sonuç olarak yalnızca alınan diploma iş dünyası için yeterli olmuyor.
Bal bu noktada tabloyu net bir şekilde özetliyor ve “Bugün iş gücünde aranan sadece teknolojiyi kullanabilen değil, teknoloji ile birlikte düşünebilen insan profili” yorumunda bulunuyor.
Yapay zeka, veri ve karar alma becerisi
LinkedIn Jobs on the Rise 2026 Avrupa verilerine de dikkat çeken Bal, “En hızlı büyüyen rollerin büyük kısmı yapay zeka, veri, sürdürülebilirlik ve dijital operasyonlar etrafında şekilleniyor ve öne çıkan yetkinlik setleri ‘yapay zeka ve veri ile karar verebilme’, ‘sürdürülebilirlik farkındalığı’, ‘sistem düşüncesi’, ‘insan ve teknoloji entegrasyonu’ ile ‘etik ve sorumlu teknoloji kullanımı’ olarak sıralanıyor” diyor.
Bugün dijital yetkinlik kavramının yeniden tanımlandığını vurgulayan Bal, “Artık dijital yetkinlik denildiğinde doğrudan yapay zeka ve veri ile çalışma becerisi anlaşılıyor; çünkü şirketler için belirleyici olan nokta ‘yapay zeka kullanımının somut iş sonuçlarına nasıl dönüştürüldüğünü gösterebilmek’ oluyor” ifadelerini kullanıyor.
Bal, bu noktada, “Problemi doğru tanımlayabilen, uygun araçlarla çözüm geliştirebilen ve bunu çıktıya yansıtabilen adaylar öne çıkıyor” diye ekliyor.
Yapay zekanın iş gücüne etkisine değinen Bal, “Yapay zeka çalışanlar için önemli bir verimlilik çarpanı haline geliyor; hem hız sağlıyor hem de zaman yönetimi ve operasyonel yükün azaltılması açısından güçlü avantajlar sunuyor” değerlendirmesinde bulunuyor. Ancak risk boyutuna da dikkat çeken Bal, “Reuters analizine göre büyük dil modelleri ‘gerçeğe dayanmayan ancak ikna edici çıktılar’ üretebiliyor ve hata oranları veri hacmi yükseldikçe yüzde 6,8’den yüzde 10 seviyelerine kadar çıkabiliyor; bu da yapay zeka kullanımının aynı zamanda yönetilmesi gereken bir risk alanı olduğunu ortaya koyuyor” diyor.
Bal’a göre yeni dönemde fark yaratacak olan unsur; “yapay zekayı doğru promptlarla yönlendirebilmek” ve “ortaya çıkan çıktıyı eleştirel bir bakış açısıyla değerlendirebilmek.”
“Yeni mezunlarda en sık görülen durum; akademik bilginin güçlü olması ancak uygulama, iletişim ve çok paydaşlı çalışma deneyimlerinin sınırlı olması. Bu nedenle iş dünyasının beklentileri ile mezunların becerileri doğrudan örtüşmüyor. Sonuç olarak yalnızca alınan diploma iş dünyası için yeterli olmuyor.”
