Yapay zeka kullanımı değil, yorumlama gücü etkili
İş dünyasında yaşanan dönüşüm, teknoloji yeteneklerinin hareketliliğini artırırken şirketleri çok daha geniş bir rekabet alanına taşıyor. Türkiye’de son yıllarda yurt dışına yönelen teknoloji yetenekleri arz-talep dengesini zorlaştırırken, son dönemde sınırlı da olsa bir geri dönüş eğilimi gözlemleniyor.
İşe odaklanamıyoruz!
Dijitalleşme, hibrit çalışma modeli, sürekli bildirim akışı ve artan iş yükü çalışanların odaklanma süresinin azalmasına sebep oluyor. Uzmanlara göre özellikle son yıllarda çalışanların uzun süre tek bir işe konsantre olabilme oranı düşüyor ve çalışanların gün içinde sürekli bölünmesi odaklanmayı azaltıyor.
40 Yaş Altı 40 Genç CEO
Gilda&Partners Consulting Kurucu Ortağı Jilda Bal’a göre ise dijitalleşme, yapay zekâ ve çeviklik ihtiyacı genç yöneticileri üst yönetim gündeminde daha görünür hale getiriyor. Ancak bu değişimin her sektörde aynı hızda yaşanmadığını vurgulayan Bal, özellikle sanayi, enerji, finans ve perakende gibi köklü sektörlerde deneyimin hâlâ önemli bir tercih kriteri olmaya devam ettiğini ifade ediyor.
Şirketler, Veriyi Neden Değere Dönüştüremiyor?
Geçtiğimiz sene yapılan bir MIT araştırmasına göre kurumların yaklaşık yüzde 95’i yapay zekâ yatırımlarından henüz ölçülebilir bir geri dönüş elde edemiyor. Bu veriler, sorunun teknolojide değil, teknolojinin nasıl konumlandırıldığı ve kullanıldığıyla ilgili olduğunu gösteriyor.
Diploma Değil, Dönüşüm Kapasitesi Öne Çıkıyor
Yüksek genç işsizliği ile birlikte anılan “doldurulamayan işler” paradoksu, artık yeni bir kırılma noktasına işaret ediyor. Yapay zekâ ve dijital dönüşümün tetiklediği bu yeni dönemde şirketler, artık yalnızca diplomasına değil; potansiyeline, öğrenme hızına ve bilgiyi iş sonucuna dönüştürebilme becerisine bakıyor.
Sıcak Koltuk
Küresel araştırmalar da bu tabloyu doğruluyor. Russell Reynolds Associates’in izlediği büyük şirketlerde 2024’te 202 CEO görevinden ayrıldı; 2025’te bu sayı 234’e çıktı.
Doğum İzinleri Arttı, Şirketler Bu Değişime Ne Kadar Hazır?
Yeni düzenleme, çalışanlar açısından önemli bir kazanım yaratırken, şirketler için de izin politikalarını, iç iletişim süreçlerini ve işe dönüş uygulamalarını yeniden değerlendirme ihtiyacını beraberinde getiriyor. Çünkü ebeveynlik izinleri artık yalnızca yasal uyum başlığı olarak görülmüyor.
AB Ücret Şeffaflığı Yönergesi Haziran 2026’da Uygulamaya Geçiyor
Uzun yıllardır kurumlarda şeffaflığın en sınırlı kaldığı alanlardan biri olan ücret politikaları, artık organizasyonların en görünür başlıklarından biri haline geliyor.
“Career Cushioning” (Kariyer Yastıklama) Geri mi Geliyor?
Bir dönem, 9-5 çalışma düzeninde tanımlı sorumlulukları yerine getirip günü tamamlamak yeterli görülüyordu. Ardından büyük istifa dalgası ile daha radikal kariyer kararları öne çıktı.
Şirketler, Veriyi Neden Değere Dönüştüremiyor?
Yapay zekâ yatırımları tarihin en yüksek seviyelerine ulaştı. Şirketler veri toplama, analitik ve otomasyon için milyarlarca dolar harcıyor. Ancak sonuçlar beklenen kadar parlak değil. Geçtiğimi sene yapılan bir MIT araştırmasına göre kurumların yaklaşık yüzde 95’i yapay zekâ yatırımlarından henüz ölçülebilir bir geri dönüş elde edemiyor. Bu veriler, sorunun teknolojide değil, teknolojinin nasıl konumlandırıldığı ve kullanıldığıyla ilgili olduğunu gösteriyor.
Türkiye, İzinlerde Küresel Düzeye Adım Atıyor
Yeni düzenleme, çalışanlar açısından önemli bir kazanım yaratırken, şirketlerin izin politikalarını, iç iletişim süreçlerini ve işe dönüş uygulamalarını yeniden değerlendirmesini gerektiriyor. Ebeveynlik izinleri artık yalnızca yasal uyum değil; çalışan bağlılığı, işveren markası, kadınların iş gücüne katılımı ve uzun vadeli verimlilik açısından da önemli bir gösterge haline geliyor.
Yerel şirketlere güven artıyor, küresel markalar geride kalıyor
Türkiye araştırmalarında da yerli markalara yönelik güvenin belirgin biçimde öne çıktığı dikkat çekiyor. Türkiye İtibar Akademisi’nin 2026 Türkiye İtibar Endeksi sonuçlarına göre, “En İtibarlı Markalar” listesindeki ilk 10 markanın 9’unun yerli olması, tüketici tercihinde yakınlık ve bağ kurabilme kapasitesinin belirleyici hale geldiğine işaret ediyor.
Şirketler Kimi Arıyor?
Türkiye’de İş Gücünün Haritası Yeniden Çiziliyor
Türkiye’de iş gücü piyasası, alışılmış dengelerin hızla değiştiği yeni bir döneme giriyor. Şirketler bir yandan açık pozisyonlarını doldurmakta zorlanırken, diğer yandan mevcut çalışanların becerilerinin hızla dönüşmesi gerektiği bir tabloyla karşı karşıya kalıyor.
Tutunamayanları Tutundurma Yolları
Bu tablo, yalnızca bireysel tercihleri değil, iş anlayışının, kariyer beklentilerinin ve çalışma biçimlerinin köklü biçimde değişmesiyle açıklanıyor. Yeni nesil için iş artık yalnızca bir gelir kaynağı değil; kimliğin, değerlerin ve yaşam tarzının bir uzantısı.
Yıllık Bazda İşsizlik Azalıyor, Ama Şirketler İçin İşgücü Riski Büyüyor!
Aynı dönemde istihdam oranı %47,9, işgücüne katılım oranı ise %52,1 seviyesinde gerçekleşti. İşgücüne katılım oranı, çalışabilir nüfusun ne kadarının işgücü piyasasında (çalışan ya da iş arayan olarak) yer aldığını, istihdam oranı ise bu nüfusun ne kadarının fiilen çalıştığını gösterir.
Terfide Yeni Eşik
Dünyanın en büyük şirketleri üzerine yapılan bir araştırma, büyük kurumsal yapılarda terfi için ortalama bekleme süresinin 30,4 aya indiğini gösteriyor. Üstelik bazı şirketlerde bu süre çok daha aşağıya inmiş durumda.
Dijital Çağda Liderlik
Yapay zekâ teknolojilerinin stratejik yönetim boyutunun ele alındığı etkinlik, üyeler ve şirket profesyonelleri tarafından yoğun ilgi gördü. Seminerde, Gilda&Partners Consulting Managing Partner’ı Jilda Bal, yapay zekânın iş dünyasında yarattığı fırsatlar, dönüşüm sürecine ilişkin deneyimlerini katılımcılarla paylaştı.
Yapay Zeka Çağında Liderlik
Seminerde, Gilda&Partners Consulting Managing Partner’ı Jilda Bal, yapay zekânın iş dünyasında yarattığı fırsatlar, dönüşüm sürecinde karşılaşılan zorluklar ve bu sürecin etkin yönetimine ilişkin deneyimlerini katılımcılarla paylaşırken; liderlik perspektifinin teknoloji yatırımlarındaki belirleyici rolü çok boyutlu bir yaklaşımla değerlendirildi.
Teknoloji, Verimlilik İçin Yeterli Değil
Son yıllarda birçok kurum, yapay zekâyı hızla gündemine aldı. Yeni araçlar devreye alındı, mevcut sistemlere entegrasyonlar yapıldı, ekipler bu teknolojiyi kullanmaya başladı.
İşsizlik azalırken şirketler için işgücü riski artıyor!
Aynı dönemde istihdam oranı yüzde 47,9, işgücüne katılım oranı ise yüzde 52,1 seviyesinde gerçekleşti. İşgücüne katılım oranı, çalışabilir nüfusun ne kadarının işgücü piyasasında (çalışan ya da iş arayan olarak) yer aldığını, istihdam oranı ise bu nüfusun ne kadarının fiilen çalıştığını gösteriyor.
Yıllık bazda işsizlik azalıyor, ama şirketler için işgücü riski büyüyor
Ancak, işsizlik oranındaki düşüşe rağmen, diğer istihdam verileri iyileşmeye işaret etmiyor. Aynı dönemde istihdam oranı %47,9, işgücüne katılım oranı ise %52,1 seviyesinde gerçekleşti.
Çalışanlar, Kendini İyi Hissetmiyor
Mercer tarafından yayımlanan Global Yetenek Trendileri 2026 araştırmasına göre, çalışanların işte kendini iyi ve gelişiyor hissetme oranı birkaç sene içinde %66’dan %44’e geriledi. Bu veri, çalışan deneyiminde son yılların en düşük seviyesine işaret ederken, aynı zamanda kurumların sürdürülebilir performans hedefleri açısından da önemli bir kırılmayı ortaya koyuyor.
Kadınlar Kariyer Yolculuğuna Kırık Basamaklarla Başlıyor!
Kariyerin daha ilk basamakları kırık olduğunda yaşanan destek ve fırsat eşitsizliği, kadınların ilerleyen yıllarda liderlik pozisyonlarına ulaşma ihtimalini daha yolun başında sınırlıyor. Bu sorun “Broken Rung”, yani “Kırık Basamak” sorunu olarak da biliniyor.
CHRO’ların Yeni Önceliği Liderlik Gelişimi
Pandemiden sonraki yıllar, iş dünyasının alışık olduğu öngörülebilirlik zeminini büyük ölçüde ortadan kaldırdı. Jeopolitik gerilimler, ekonomik dalgalanmalar, yapay zekâ kaynaklı dönüşüm, hızlanan dijitalleşme ve değişen çalışan beklentileri… Kurumlar artık yalnızca rekabetle değil, aynı zamanda sürekli değişen bir belirsizlik ortamıyla da mücadele ediyor.
