OECD’nin 2026 İstihdam Görünümü raporu, yaşanılan bölgenin kariyer fırsatları üzerindeki belirleyici etkisini ortaya koydu. Türkiye’de de istihdam artışı sürse de şehirler arasındaki fırsat eşitsizliği devam ederken; hibrit çalışma modellerinin, bölgesel işe alım uygulamalarının, proje bazlı görevler ve kurum içi mobilite programlarının bu farkı azaltabileceğine dikkat çekiliyor.
İşine devam ediyor, performansı yeterli görünüyor ancak kariyeri ilerlemiyor. Beyaz yakalı dünyasında giderek daha fazla konuşulan ‘kariyer tıkanması’, çalışanların aynı pozisyonda görünmez biçimde kalmasına neden oluyor. Peki kurumlar ve çalışanlar bu sorunu nasıl aşacak?
Türkiye’de iş dünyası ilginç bir dönemden geçiyor. Bir yanda genç işsizlik yüksek seyrini korurken, diğer yanda şirketler eleman bulmakta zorlanıyor. Şirket bünyelerinde kurulan akademiler adeta yeni nesil eğitim mecralarına dönüşmüş vaziyette. Çünkü artık neredeyse her şirket kendi çalışanını kendisi yetiştiriyor.
AB Ücret Şeffaflığı Yönergesi kapsamında, üye ülkelerin düzenlemeyi ulusal hukuklarına aktarması için tanınan süre Haziran 2026’da doldu. Bu uygulama ile Avrupa iş dünyasında ücret politikaları daha ölçülebilir ve denetlenebilir bir alana taşındı.
Work Institute verilerine göre istifa oranı yaz döneminde yüzde 1,6’dan yüzde 2,5’e yükseliyor. Kariyer beklentilerinin yeniden değerlendirildiği bu süreçte, azalan yönetsel temas çalışan bağlılığını zayıflatırken şirketler için “sessiz kopuş” riski öne çıkıyor. Gallup araştırması ise istifaların önemli bir bölümünün doğru aksiyonlarla önlenebileceğine işaret ediyor.
Son yıllarda belirginleşen bireyselleşme ve genç kuşakların işe dahil olması, aile şirketlerinin ortaklık yapısını da etkiliyor. Aile şirketlerinde son yıllarda yaşanan ayrılıkların temel nedeni ise büyümenin yavaşlaması ve vizyon farklılığına dayanıyor.
