Bundan on yıl önce bir çalışanın kariyer yaşamı boyunca 2-3 büyük değişime uğraması normal kabul edilirdi. Ancak, araştırmalara göre, dijitalleşme, otomasyon, yapay zeka ve dönüşen iş yapış biçimleri, yetkinliklerin raf ömrünü 3 yıla kadar indirdi. Hatta Deloitte’un 2020 yılında yayınladığı raporda, teknik becerilerin değerinin yarısını kaybettiği süre yaklaşık 2.5 yıl olarak tespit edilmişti.
Bu nedenle şirketler çalışanlarının yetkinliklerini/becerilerini geliştirmek için yatırımlar yapıyor ve önlemler alıyor. Bu konuda da genellikle iki yol izleniyor: Bazı işlerde kişinin yeni bir role geçebilmesi için yeni ve farklı beceriler kazandığı ‘reskilling.’ Diğeri de bir çalışanın hâlihazırda yaptığı işi daha iyi yapabilmesi için yeni beceriler edinerek var olan pozisyonda yetkinliğini artırdığı ‘upskilling.’
Mercer’ın ‘Küresel Yetenek Trendleri Raporu’na göre, yöneticiler 2025 yılında şirketlerinin büyümesini tehdit eden en büyük risk olarak, çalışanların yeterli beceriye sahip olmamasını görüyor. Liderlerin yüzde 41’i, şirketlerinin ‘reskilling ve upskilling’ (beceri yenileme ve üst düzey beceri edinme) yapamaması durumunda, değişen müşteri beklentilerine ve teknolojik dönüşüme ayak uyduramayacağını düşünüyor. İK liderleri için 2025 ajandasında öne çıkan konu ise oldukça net: İşi becerilere göre yeniden tanımlamak. Önceki yıl 8’inci sırada olan bu başlık, bu yıl ilk 3’te yer alıyor.
McKinsey’nin bir araştırması, şirketlerin yüzde 87’sinin mevcut veya beklenen yetenek açıklarıyla karşı karşıya olduğunu ve yüzde 33’ünün yeniden beceri kazandırma programları başlattığını da gösteriyor.
ÇALIŞANLARIN GELİŞTİRMESİ GEREKEN 3 YETENEK
- Dijital alanlarda yetkinlik.
- Duygusal zekânın yüksek olması: Özellikle iletişim ve ikna yeteneği ve problem çözme.
- Sonuç odaklılık.
