Ancak geçiş sürecinde sistemsel zorluklar ve konunun ‘tabu’ olarak görülmesi de var. Peki, Türkiye’deki şirketler bu değişime hazır mı? Yazı: Güldeniz Ayral BD’nin Colorado eyaletinde 2020 yılında önemli bir değişiklik yaşandı: Eyalet, iş ilanlarında ücret aralıklarını belirtmeyi zorunlu kılan bir yasa çıkardı. Bu, iş dünyası ve çalışanlar açısından bir dönüm noktasıydı. Çünkü, düzenlemenin ardından ABD’de birçok şirket, ücretlerini daha açık ve anlaşılır bir şekilde paylaşmak zorunda kaldı. Hatta bazı büyük şirketler, iş ilanlarını Colorado’dan vermemeye bile başladı. İlk tepkiler böyle olsa da zamanla bu şeffaflık, şirketler arasında rekabet avantajı sağlayan bir faktör haline geldi. “Equal Pay for Equal VVork Act” olarak bilinen bu yasa, bir süre sonra “Eşit işe eşit ücret” sağlanması konusunda tarihi bir adım haline geldi. Benzer şekilde Avrupa Birliği’nde, ‘AB Ücret Şeffaflığı Direktifi” (EU Pay Transparency Directive) Haziran 2026’da yürürlüğe girecek. Bu düzenleme, işverenlerin cinsiyetler arasındaki ücret farklarını daha açık hale getirmesini ve iş ilanlarında ücret bilgisi paylaşmasını zorunlu kılmayı hedefliyor. AB üyesi Almanya, öncülük edip, 2017 yılında Ücrette Şeffaflık Kanunu’nu uygulamaya almıştı. Bu farkmdalık son anketlerde de istatistiklere yansıyor.

Gilda &Partners Consulting Yönetici Ortağı Jilda Bal, aynı konuya, başka bir araştırmayı paylaşarak örnek veriyor: “Ücretlerin açıkça belirlenmesi, eşitsizliğin tespit edilmesini ve ortadan kaldırılmasını kolaylaştırır. Bu konuda bazı adımlar atılmış olsa da, henüz yeterli seviyede değil. Ancak, Türkiye’de bu alandaki farkmdalığın giderek arttığını söyleyebiliriz. McKinsey & Company’nin 2022 tarihli ‘VVomen in the Vvorkplace’ raporuna göre, şeffaf ücret politikalarının benimsenmesi, cinsiyetler arası ücret farkını yüzde 7 oranında azaltıyor. Aynı zamanda, ücret eşitsizliği konusunda daha bilinçli olan şirketler, bu farkı kapatma konusunda daha başarılı sonuçlar elde ediyor.