McKinsey & Lean In’in 2025 İş Dünyasında Kadınlar raporuna göre, kadın liderlerin %70’i son bir yıl içinde sık sık tükenmişlik yaşadığını söylüyor. Bu oran, artık kadın liderlerin üzerindeki ek baskıların göz ardı edilemeyecek bir noktaya geldiğini gösteriyor.

Özellikle görev süresi kısa olan ve organizasyonel dönüşüm dönemlerinde üst düzey roller üstlenen kadın liderlerde endişe ve stres belirgin biçimde yükseliyor. Yeni bir yapıyı ayağa kaldırma beklentisi, yüksek performans baskısı ve görünmez hata toleransı birleştiğinde tükenmişlik neredeyse kaçınılmaz hale geliyor. Bu gruptaki kadın liderlerin büyük bölümü aynı zamanda iş güvencesine dair ciddi kaygılar taşıyor.

Araştırma, şirkette beş yılın altında kıdeme sahip kadın liderlerin %80’den fazlasının iş güvencesine dair endişe taşıdığını ortaya koyuyor. Aynı çalışmada, görev süresi uzadıkça kadın ve erkek liderler arasındaki tükenmişlik ve güvenlik algısı farkının azaldığı görülüyor.

Bu durum baskıyı artıran temel unsurun liderliğin kendisinden çok, belirsizlik ve yeniden yapılanma ortamı olduğunu gösteriyor. Dönüşüm süreçlerinde yeni yapıyı kurma beklentisi, yüksek görünürlük ve sınırlı hata payı birleştiğinde liderlik rolü kalıcı bir stres alanına dönüşüyor.

Sadece bireysel dayanıklılık eksikliği, bu durumu açıklamak için yeterli değildir. Kurumsal sistemlerin, liderlik yükünü nasıl dağıttığıyla doğrudan ilişkili bir durumdur. Araştırmalar kadın liderlerin üst düzey rollerde daha az yapısal destek aldığını ve kariyer gelişimlerinin çoğu zaman kişisel çabaya bırakıldığını ortaya koyuyor. Bu durum, özellikle kadınlar için liderliğin yalnız ve yıpratıcı bir deneyime dönüşmesine neden oluyor.

2026 gündeminde liderlikte dayanıklılığın bu kadar öne çıkmasının nedeni de aslında bu durumla ilgilidir. Dayanıklılık, artık bireyin kendi başına geliştirmesi gereken bir özellik olarak ele alınmıyor. Kurumların liderlik mimarisinin bir parçası olmak zorunda. Net beklentiler, gerçekçi performans hedefleri, düzenli geri bildirim ve güçlü destek ağları olmadan tükenmişliği yönetmek mümkün olmuyor.

Üst düzey kadın liderlerde yükselen bu alarm, aynı zamanda yetenek yönetimi açısından da bir uyarı niteliği taşıyor. Tükenmişliğin normalleştiği bir liderlik modeli uzun vadede sürdürülebilir olmuyor ve bu nedenle rekabet dezavantajı yaratıyor.

Bu veriler ışığında kurumların odağı, kadın liderlerden bireysel dayanıklılık talep etmekten yerine, bu baskıyı azaltacak ve liderliği sürdürülebilir kılacak yapıları sistematik biçimde güçlendirmek olmalıdır.