Küresel iş dünyası, 2026’ya girerken yalnızca ekonomik dalgalanmalarla değil, aynı zamanda iş yapış biçimlerinde köklü bir dönüşümle karşı karşıya. Dijitalleşmenin hız kazanması, organizasyonel yeniden yapılanmalar, ekiplerin küçülmesi ve rollerin yeniden tanımlanması, şirketlerin gündemini belirleyen temel başlıklar arasında yer alıyor. Bu süreç, yöneticilerden çalışanlara kadar tüm organizasyonu etkileyen yeni bir çalışma gerçekliğini beraberinde getirirken, liderlik anlayışının da yeniden düşünülmesini zorunlu kılıyor.
Artan belirsizlik ortamında iş yüklerinin ağırlaşması, yönetsel sorumlulukların genişlemesi ve çalışan deneyiminin sürdürülebilirliği, önümüzdeki dönemde şirketlerin rekabet gücünü belirleyecek kritik unsurlar olarak öne çıkıyor. Bu tablo, performans odaklı geleneksel liderlik yaklaşımlarının yerini, insanı merkeze alan, iletişimi güçlendiren ve güven inşa eden yeni bir liderlik anlayışına bırakmakta olduğuna işaret ediyor.
YENİDEN YAPILANMA VE ROL DÖNÜŞÜMÜ
Workplace Intellıgence’ın 2026 yılına dair tahminlerinin yer aldığı ‘İşletmelerin Odaklanması Gereken 10 Trend’ çalışmasına göre, şirketlerin büyük bölümü önümüzdeki dönemi yeniden yapılanma, rol dönüşümü ve belirsizlikle tanımlıyor. Aynı çalışmada yer alan Gartner’ın bir raporuna göre ise yönetici kitlesinin yüzde 62’sinin 2025’te artan iş yükü bildirdiğini, ekiplerdeki donma ve küçülmeler nedeniyle iş yükünün belirgin biçimde arttığını ve sorumluluklar üstlendiğini ortaya koydu. Yine aynı çalışmada yer alan Deloitte’in bir raporuna göre orta düzey yöneticilerin yarısının ‘sık sık bunalmış’ hissettiği ve bunun pandemi öncesi seviyelere göre önemli ölçüde arttığı tespit edildi.
Uzmanlara göre liderliğin tonu, yöneticinin iletişim biçimi ve çalışan deneyiminin tutarlılığı işyerine bağlılığı artırıyor. 2026’da öne çıkacak lider profilinin ise yalnızca hedef koyan ve performans ölçen değil, belirsizliği yönetebilen, açık iletişim kuran ve ekipleriyle bağ kurabilen yöneticilerden oluşacağı öngörülüyor. Liderliğin insani tarafının öne çıkacağı ve sürdürülebilir performansın temel belirleyicilerinden biri haline geleceği tahmin ediliyor.
LİDERLER DAYANIKLI AMA UMUT AZALIYOR
Türkiye İnsan Yönetimi Derneği’nin (PERYÖN) paylaştığı ‘Türk İş Dünyasında Liderlik Bileşenleri’ araştırma raporunun sonuçları da benzer tabloyu gözler önüne seriyor. (PERYÖN) ve Execution Partners işbirliğiyle hazırlanan raporda Türk iş dünyasında liderlerin son 5 yıldaki motivasyon, direnç, umut ve çeviklik düzeyleri mercek altına alındı. Katılımcıların yüzde 65’inin kadın liderlerden ve yüzde 47’lik kısmının ise 40-50 yaş aralığındaki yöneticilerden oluştuğu rapora göre, liderlerin hedef belirleme ve plan yapma konusunda umut faktörü yüzde 80’den yüzde 76’ya gerilerken, geleceğe fırsat penceresinden bakan iyimserlik ise yüzde 78’den yüzde 74’e düştü. Zorlu görevleri başarmada ‘özyeterlilik’ 2020 yılına göre yüzde 77’den yüzde 79’a yükselirken, umutsuzluk anlarında gerçeği kabullenme konusunda ise ‘yılmazlık’ duygularının yüzde 75’ten yüzde 76’ya yükseldiği kaydedildi. Özellikle belirsizliklerin arttığı ekonomik ve sosyal ortamda, liderlerin zorluklar karşısında daha gerçekçi, kabullenici ve dayanıklı bir tutum sergiledikleri belirlendi. Raporda ayrıca, liderlerin çeviklik endeksi içinde en güçlü alanın yüzde 67 ile ‘ilişkiler’ olduğu da kaydedildi.
SADECE HEDEF KOYMA DÖNEMİ BİTİYOR
İnsan Kaynakları danışmanlık firması Gilda&Partners Kurucusu Jilda Bal’a göre, 2026’ya girerken liderleri bekleyen en temel zorluk, daha ufak ekip yapılarıyla daha yüksek beklentileri aynı anda yönetmek olacak. Organizasyonel sadeleşme ve rol dönüşümleri, liderlerin operasyonel yükünü artırırken, belirsizlik ortamında ekiplerin motivasyonunu ve yön duygusunu korumayı da ön plana çıkarıyor. Bal, bu dönemde liderliğin yalnızca hedef koymak değil, değişimi anlamlandırabilmek ve güven duygusunu canlı tutabilmek üzerinden tanımlanacağını aktardı.
Bir diğer yandan ise teknoloji tarafında yapay zekâ ve otomasyon çözümleri öne çıkarken, liderlerin bu noktada da bu dönüşümü insan kaynağıyla birlikte yönetebilmesi önem arz ediyor. Bal, bu durumu şöyle özetliyor: “2026’da güçlü liderlik, ekipleri küçültmek yerine, mevcut yapıyı upskilling (beceri edinme) ve reskilling (beceri yenileme) yoluyla dönüştürebilen liderlik anlayışıyla şekillenecek.”
OLMAZSA OLMAZLAR NELER?
“2026’da öne çıkacak liderlerde hangi yetkinlikler artık olmazsa olmaz” sorumuzu yanıtlayan Bal, şu cevabı verdi: “Dijital okuryazarlık ve veriyle karar alma temel bir standart haline geliyor. Dünya Ekonomik Forumu’nun Future of Jobs raporu da, yapay zekâ ve otomasyonun etkisiyle liderlerden beklenen yetkinlik setinin analitik düşünme, öğrenme çevikliği ve değişim yönetimi ekseninde yeniden şekillendiğini ortaya koyuyor. Bu bilgiler, liderlerin teknolojiyi doğru okuyabilen ve organizasyonuna yön verebilen bir rolde konumlanmasını gerektiriyor. Açık iletişim, şeffaf karar alma ve tutarlılık, çalışan bağlılığını doğrudan etkileyen etmenler haline geliyor. Liderlerin ulaşılabilir olması, ekiplerin yön duygusunu güçlendiriyor. Koçluk ve mentörlük yaklaşımı da bu dönemin olmazsa olmazları arasında yer alıyor. Çalışanlar, özellikle genç kuşaklar, yöneticilerinden sadece hedef ve ölçüm almak istemiyor, gelişimlerine rehberlik eden, öğrenmeyi teşvik eden bir liderlik anlayışı bekliyor.”
KURUMLARA DA İŞ DÜŞÜYOR
2026’da liderlik yetkinlikleri daha net bir şekilde yeniden tanımlanırken, kurumlara da bazı sorumluluklar düşüyor. Bal, kurumların en önemli sorumluluğunun liderleri yalnız bırakmayan bir yapı kurmak olduğu görüşünde. Bal, şöyle anlatıyor: “Kurumun değerleriyle liderlerin hedeflerinin aynı doğrultuda olması, liderin kendini desteklenmiş hissetmesini sağlıyor ve karar alma gücünü artırıyor. Liderlere yönelik mentörlük ve koçluk destekleri de, liderlerin sadece bireysel gelişim aracı olarak görülmemeli aynı zamanda kurumsal bir ihtiyaç olarak ele alınmalı. Üst yönetimin liderleri aktif biçimde desteklemesi, organizasyonel dayanıklılığın temel unsurlarından biri haline geliyor. Ayrıca kısa vadeli sonuç baskısı yerine, uzun vadeli ve sistemli beklentilerle ilerlemek gerekiyor. Liderlik davranışlarının zaman içinde gelişmesine alan tanıyan kurumlar, 2026’da hem performans hem bağlılık açısından daha güçlü bir konum elde edecektir.”